1 目的（绩效考核办法）

        规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。

        2 适用范围

        2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工）

        2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围

        3 术语与定义

        3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

        3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准

        3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。

        3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

        4 绩效考核组织、职责与权力

        4.1考核的直接责任人

        4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：

        总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人

        部长是直接下属——部门主管的考核责任人

        主管是直接下属——科员、普工的考核责任人

        4.1.2 考核者的责任包括但不限于

        设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准

        组织绩效考核，并决定考核结果的应用

        实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等

        督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况

        协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决

        4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避

        4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分

        4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力

        4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决

        4.2 绩效考核的支持机构（绩效考核办法）

        行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：

        协助总经理，完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等

        督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案

        4.3 绩效考核的技术服务与监督机构

        行政部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括：

        技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；

        总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等；

        检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。

        处理投诉。调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。

        档案保管。负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。

        5 员工绩效考核

        5.1绩效考核对象

        公司部长级、主管级、科员级、普工级员工

        考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工

        5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说：

        非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考核

        非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核

        生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核

        5.3 绩效考核计分方式：百分制

        5.4 绩效考核时间安排（绩效考核办法）

        月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过3个工作日；月度考核需在月度5日前完成

        季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在季度第一个月6日前完成

        5.5 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成：

        业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据

        态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据

        安全文明考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据

        5.6 考核指标类型、构成比例：

        5.6.1非生产部门的中层管理者（部长、副部长、主任、主管、研发工程师及项目工程师）

        季度考核如下：

        序号考核事项权重备注

        1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定

        2本人和下属员工岗位规范违纪情况20

        3本人和下属员工行政纪律违纪情况10

        4直接上级评议20

        5．6．2生产部门的中层管理者（生产部长、生产调度、车间主管、物流主管）

        月度考核如下：

        序号考核事项权重备注

        1生产数量/质量/成本指标50依据被考核人的工作计划确定

        2本人和下属员工岗位规范违纪情况20

        3本人和下属员工行政纪律违纪情况10

        4直接上级评议20

        5.6.3部门职员（绩效考核办法）

        5.6.3.1非生产部门职员（包括销售、工程、技术、行政、财务、品质部除中层管理者之外的所有员工）

        5.6.3.2生产部门职员（除生产部中层管理员以外的所有员工）

        月度考核如下：

        序号考核事项权重备注

        1工作计划完成情况50依据被考核人的工作计划确定

        2本人岗位规范违纪情况20

        3本人行政纪律违纪情况10

        4直接上级评议20

        5.6.4生产部门班组长

        月度考核如下：

        序号考核事项权重备注

        1生产数量/质量/成本指标50依据被考核人的工作计划确定

        2本人和下属员工岗位规范违纪情况20

        3本人和下属员工行政纪律违纪情况10

        4直接上级评议20

        5.6.5 生产车间操作工人(车工、装配工、数控工、电焊工、维修工、试压工、辅助工、油漆工、仓管员、生产技术员、检验员)

        月度考核如下：

        序号考核事项权重备注

        1生产数量20

        2生产质量20

        3生产成本10

        4岗位规范违纪情况20

        5行政纪律违纪情况10

        6工作态度10

        7文明卫生5

        8安全指标5

        5.7 绩效考核方式（绩效考核办法）

        5.7.1业绩考核方式：

        车间员工：参见《生产车间考核量化指标》

        科长级、主管级、科员级、普工级员工：直接负责人根据月工作计划确定

        5.7.2岗位规范考核方式：

        车间各类工人：参见附件1之一《生产车间岗位规范管理办法》

        仓库管理员：参见附件1之二《仓管员岗位规范管理办法》

        外协、采购员：参见附件1之三《外协、采购岗位规范管理办法》

        检验员：参见附件1之四《车间检验岗位规范管理办法》

        办公人员：参见附件1之五《办公人员岗位规范管理办法》

        5.7.3行政纪律考核方式：

        所有员工：参见附件2《行政纪律考核细则》

        5.8 绩效成绩的计算规则

        5.8.1非生产部门的中层管理者：

        季度绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

        5.8.2生产部门的中层管理者

        月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

        5.8.3生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工

        月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

        5.8.4部门职员

        月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

        5.8.5生产部门组长

        月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

        5.8.6生产部门操作工人

        月季绩效考核得分＝工作数量得分×20%+工作质量得分×20%+工作成本得分×10%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+工作态度得分×10%+文明卫生得分×5%+安全事故得分×5%

        5.9 绩效考核结果处理步骤如下：

        5.9.1部长级、主管级、科员级、普工级员工：

        直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序

        按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别，各级别的分布比例如下：

        直接下属总数分布方法ABCDE

        1不强制排序1

        2人以上不强制排序

        考核级别与考核事项的对应关系如下：

        序号考核事项ABCDE

        1行政纪律/分≥90%≥85%≥80%≥70%＜70%

        2其它各类事项/分≥85%≥80%≥70%≥60%＜60%

        3考核总分/分≥90无≥75≥60无

        备注1、A-D等级须同时满足所有考核事项要求；                                     2、E等级者只须达到任一项考核事项要求；

        5.10 绩效考核结果的应用

        5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资

        基层员工绩效工资比例：（绩效考核办法）

        工种绩效   工资考核   周期ABCDE

        门卫50月考504030200

        保洁/帮厨/副厨/辅助工100月考1008060400

        试压工/油漆工200月考200150100500

        装配/车工/数控/电焊300月考3002502001000

        备注累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；

        管理人员绩效工资比例：

        管理级别绩效 工资考核 周期ABCDE

        管理1级200月考200150100500

        管理2级/管理3级300月考3002502001000

        管理4级/管理5级400月考4003002501500

        管理6级1500季考1500130010005000

        管理7级/管理8级1800季考1800150012006000

        管理9级/管理10级3000季考30002500180010000

        备注累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；

        绩效工资发放：

        a.基层员工的月度绩效工资随月度固定工资发放。

        b.管理人员1-5级员工的月度绩效工资随月度固定工资发放。

        C.管理人员6-10级季度绩效工资每季度发放一次，发放时间在下季度第一个月。

        5.10.2绩效考核结果应用于员工薪酬级别的调整

        员工的绩效考核结果与薪酬职等的调整关系：

        年度考核结果薪酬职等调整Ⅰ薪酬职等调整Ⅱ

        优下年度晋升一等基本工资与岗位工资上浮35‰

        良下年度晋升半等基本工资与岗位工资上浮20‰

        可下年度工资不变基本工资与岗位工资的点数不变

        差下年度下降一等

        劣转入试用期或解除劳动合同

        员工薪酬职等只能在所在岗位的职级范围内调整

        若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用

        员工薪酬职等调整Ⅱ仅限于薪酬职等调整Ⅰ不能满足的状态下使用

        5.10.3绩效考核结果应用于员工职位变动

        1）员工晋升

        年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的重要依据，对考核等级为A的主管级、科员级、普工级员工,行政部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理

        年度考核后的第一个部门经理会，根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位

        行政部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

        2）工作调动

        如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求

        行政部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估

        如果行政部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报总经理，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商

        经所在部门部长和目标部门部长同意后，总经理批准后予以实施

        3）辞退（绩效考核办法）

        根据员工年度考核结果，对于考核等级为差的部长级、主管级负责人和考核等级为劣的科员级、普工级员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同

        行政部在每年年度考核结束之后，将年度考核为差的部长级、主管级负责人和考核等级为劣的科员级、普工级员工名单提交总经理决定

        总经理对每个年终考核为差的部长级、主管级负责人和年终考核等级为劣的科员级、普工级员工的是否辞退作最终裁决

        5.10.4绩效考核结果应用于员工培训

        1）制定培训计划

        年度考核完成15个工作日内，行政部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对公司员工的年度培训计划，并向总经理汇报

        总经理批准全体员工年度培训计划后，行政部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案

        2）针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划

        对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，行政部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案

        6 绩效考核制度修订

        6.1绩效考核制度修订形式

        绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由行政部决定，程序同定期修订：

        a.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营

        b.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系

        6.2修订议案的提出

        任何对考核制度有疑问的员工都有权向行政部提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：

        在修订期内提交修订建议的书面报告给部门经理并由其统一转交行政部

        6.3修订议案的受理

        绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由部门经理集中转交行政部，行政部针对修订提议收集基础资料；行政部主管将在随后的一周时间内组织总经理和部门经理讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核制度

        6.4制度修订过程

        在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会人员赞成票的提案视为通过，会后行政部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效

        7 绩效考核文件使用与保存

        7.1绩效考核文件保存格式

        员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度考核文件再按时间顺序排列（绩效考核办法）

        各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按员工编号排列

        7.2绩效考核文件分类编号方法

        绩效考核袋是指用于存放员工月度/季度/年度绩效考核表的档案袋，行政部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一

        考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号，月度/季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文Y代表月度考核，英文J代表季度考核，英文N代表年度考核，后2个数字代表时间排列顺序，例如某编号为001的员工2006年一月份考核资料编号为001/06Y01，同年二月份考核资料编号为001/06Y02；2006年第一季度考核资料编号为001/06J01，同年第二季度考核资料编号为001/06J02，2006年年度考核资料编号为001/06N01，依此类推。

        7.3 绩效考核文件保存方法

        由行政部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

        在月度/季度绩效考核完成后10天内，行政部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作

        在年度绩效考核完成后20天内，行政部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作

        行政部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅

        7.4绩效考核文件查阅权限

        为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字

        各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅

        a.为了解下属员工历年绩效考核情况

        b.在岗位轮换或调动过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况

        总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件

        总经理有权打印、复印全体员工绩效考核文件，行政部在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件

        任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件

        8绩效考核申诉

        8.1申诉条件

        在月度或季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理

        8.2申诉形式

        员工向行政部申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交总经理（行政部员工如果有申诉，可以直接向总经理反映，由总经理进行处理）

        8.3申诉处理

        行政部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总经理

        总经理根据行政部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、行政部绩效专员组成的申诉评审会

        如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理

        如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审

        对于二次评审结果以总经理或其授权代表的最终评审意见为准

        8.4考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚

        若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于行政部工作人员统计数据过程中出错，则对该行政部员工的处罚可以相对减轻

        若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，行政部将呈报总经理进行严肃处理，直至撤销考核者职务